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1965理財管理 career職場情報誌 撰文◎陳培思
工作5年以後，已經和剛踏入職場的新鮮人完全不同了，勤業眾信人才資本負責人郭俐雯說，「你應該比新鮮人時期更好，而不只是多做了幾年工作。」
郭俐雯指出，對於已有5年工作經驗的人，用人單位第一件事就是看專業力，在專業領域耕耘的成績，要從理論跨到實務經驗。第二件事則要具備健全的邏輯思考能力，也就是解決問題的能力。
「踏入職場後，是重新歸零的好機會，」郭俐雯解釋，「隨著工作時間愈久，學歷重要性會降低，如果你沒有漂亮學歷，卻能在頭5年有出色的工作表現，就可以擺脫學歷比人差的包袱。」
履歷表要呈現廣度‧深度‧高度
郭俐雯認為在職場經過5年歷練後，履歷表上要能看到「深度、廣度、高度」。
惠普科技人力資源處資深協理賴晶瑩用「T」理論解釋，「新鮮人剛開始經營會是往下扎根的專業深度，然而在第4、5年，已經要開始長出觸角，往橫向的廣度發展，順序就像一個英文的T字。」
以人資工作為例，所謂「廣度」是指業務涵蓋的各個面向，包含勞健保、薪資、招募、升遷、教育訓練等，都要有所涉獵。「深度」則是指專精程度，不只是大雜燴或蜻蜓點水，而是能夠獨立負責招募工作，知道需要多少預算、怎麼安排招募事宜等細節，從頭到尾可以一手包辦。而「高度」則代表工作難度以及看事情的角度，例如以前瞻性眼光考量公司的未來走向，先一步規劃教育課程。
要培養專業深度和廣度，任職於大企業或小公司各有利弊，小公司裡一人往往要身兼數職，通常廣度要夠；而大企業往往專精其中一樣工作，深度會較紮實。
展現獨當一面的能力→YES！
5年是一個重要關卡，足以培養工作專業的成熟度，已經不再是小助手，賴晶瑩強調，這時一定要能獨立作業，甚至扮演起「學長、學姊」的角色，可以帶領並指導後輩。
郭俐雯認為，能夠獨當一面的標準，也許是擔任一位小主管，也許是工作團隊裡的leader，或是不需要別人帶領，可獨力完成一個案子或一項業務。例如擔任某個小專案的主要負責人，能做初步的判斷、分析和決策，知道哪一個選擇最好，也可以跨部門協調、整合資源，「簡單來說，就是成為一項工作或是一個團隊裡的key person。」
因此，一個有5年工作經驗的人，在履歷的呈現上，應該要能具體指出自己負責主導執行過哪些計畫或專案，得到哪些成果。
「千萬不要灌水，把任何只參與一點的工作都寫上去，」惠普科技人力資源處招募經理方培仰提醒，「只要寫在履歷上，將來一定是面試時會詢問的重點，吹牛很容易就會被識破。」
不只有做過，而且做得好→YES！
還是新鮮人時，履歷看的是學歷、打工、社團經驗，但在5年之後，要看的就只有一件事：工作成績。
許多人在撰寫履歷時，都在「介紹職務」而非「介紹自己」，方培仰指出，「履歷不只是要陳述職務內容，甚至有些人會直接剪貼公司職務介紹，但給用人單位看這些幹嘛呢？我們是要知道你在職務範圍內曾做出什麼成績。」
賴晶瑩強調，對於有工作經驗者來說，「履歷上不只是交代你做過什麼，更要說你做得多好。」
例如在人資部門負責教育訓練，不應該只寫「負責公司所有教育訓練，提高員工競爭力」，這種敘述看起來不痛不癢，套在任何舉辦教育訓練的人身上都適用，寫了等於沒有寫，應該要在履歷自傳上說明自己負責了哪些內容、這些訓練又為公司帶來什麼具體的成效？
能用數字具體化的戰績→YES！
FashionGuide執行長張綸偉指出，「履歷上形容詞都可以省略，『成功』、『完美』、『大量』、『順利』......等，這些辭彙看起來華麗，實際上都很空泛沒有意義。」與其花力氣堆砌形容詞，不如用具體數字呈現戰績。
方培仰說，「數字可讓人一目瞭然，具體感受到你的貢獻和過往成績，避免述流於空談。」
例如擔任行銷人員，「任職期間，多次創造出議題，成為網路熱門話題，成功增加曝光度，幫助公司順利登上各媒體版面，打開知名度」，這樣的寫作方式，沒辦法讓人具體理解，如果換成「舉辦○○活動後，入口網站搜尋次數提高350％，影片超過40萬人次點閱率，有○○等雜誌後續專文報導」，同樣50字左右的內容，後者卻讓人有深刻且具體的印象。
不要以為只有業績才能數字化，其實仔細思考，許多工作都能找出具體數字來陳述，如「用半年時間新拓8個門市，比預期拓點數高出一倍」、「改進表單系統，讓行政流程縮短10％的時間」、「1個月內處理完300名併購公司員工的薪資福利，為公司節省250萬人事費」、「過去的服務表現裡，客訴紀錄是0」。
在職場5年，點點滴滴的經歷寫不完，履歷應該重質不重量，只要列舉最能凸顯自身優勢的重大功績即可，不必細數過往所有工作內容。
成為第一個被想到的人→YES！
在工作5年時，職涯發展會開始走向不同性質的兩端，一端是專業技術職，一端是領導階層。賴晶瑩指出，「如果你想走專業技術職，就必須成為會被第一個想到的人；所謂『第一個想到的人』，就是當別人在某個領域遇到問題時，會第一個想到詢問你。」就像說到做麵包，就想到吳寶春；提到好廚藝，就想到阿基師一般。
如果希望走管理職，就必須培養領導能力。「頭5年專業都應該打底完成了，往後可以往主管位置邁進，」郭俐雯說，企業對主管的期待是要有領導力、整合能力、協調力、業務力等。但領導力是很抽象的東西，如果你平常在團隊中，不只在乎自己成長，還能幫助其他人一起提升成績，因而得到同事的尊敬，這就是領導力的一種具體展現。
不過，王品集團品牌部副總經理高端訓指出，並不是每個公司都有職位可以升遷，雖然長期擔任助理工作，可以顯示出具備穩定可靠的特質，然而如果你想要邁向管理階層，作為一名萬年助理會被認為企圖心不足，沒有積極爭取承擔更多責任。
跳槽頻繁穩定度低→OUT！
如果一直更換不同工作，看在用人單位眼裡一定會被打上問號，沒有人想要僱用一個做不到1年就落跑的人，「穩定度」是所有用人單位都在意的面向。
郭俐雯認為，5年內換2、3份工作就已是極限，再多會讓人覺得眼高手低，「每份工作必須熟悉到上手，這需要相當時間的學習，頻頻換工作根本繳不出任何成績。」
賴晶瑩指出，「如果頭1、2年多換了幾份工作，但後幾年穩定下來，這種情況通常能夠被接受，認為前段是新鮮人剛踏入職場的摸索期。」
高端訓的標準，則是在5年內至少應有一份工作維持3年以上，「第1年在學習，第2年熟悉，到第3年才能看出對公司的貢獻。」
有些人喜歡用「跳槽」過水抬高自己身價，然而，即使是因為被挖角而頻頻跳槽，仍會被認為是問題人物，方培仰強調，「只要哪兒好就往哪兒去，會成為一個慣性，大多數企業都敬謝不敏。」
不正常的生涯空窗期→OUT！
「如果有一段時間離開職場，我會特別關心那段時間他做了什麼，」張綸偉說。
「暫時離開職場」和「空白」並不同，「如果是去做夢想已久的事，例如在30歲前出國度假打工一次、或者壯遊世界5大洲，追求『一次性』的夢想是OK的，」賴晶瑩說，「但如果離開職場的時間都在休閒，什麼都不做，這段時間沒用來提升自己，絕對會被大大扣分。」
因為不得已的因素，例如家人生病需要照顧，不得不短暫離開職場，這是可以被諒解的理由；但若空窗期只是為了想休息，郭俐雯認為，「半年就已經非常足夠，工作才剛起步5年，中間就休息了1、2年，根本無法累積太多能力。」
如果是因為找不到工作而空白一段時間，也應該趁著這段時間加值自己，例如進修語言等，不可完全「空白」，要讓人看出你有持續為進入職場做努力。
雖然打工度假或進修等理由，暫時離開職場一般是會被接受，但張綸偉強調，如果反覆進出職場，5年裡先去遊學半年，又在工作1年後跑去進修，穩定性會讓人堪慮，「如果每工作1、2年就要停下去做其他事，反覆如此，會讓人擔心你根本沒有辦法長期專注在工作上。」
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