12 項關鍵能力，讓組織贏在未來！疫情後，領導者該思考的事
疫情如何改變人們工作的方式？BCG 自 2008 年以來與世界人力資源聯盟（WFPMA，World Federation of People Management Associations）進行「創造人才優勢」調查，2021 年發表的報告資料涵蓋 113 個地區、6600 位受訪對象，其中 7 成的人有人資相關背景。從最新報告中，我們可以理解企業當前關心的人才議題。
員工升遷管道不再單一，主管應滿足多元需求
我們將人員管理分為 32 項能力，受訪者針對「組織當前的水準」以及「未來的重要程度」評分。組織當前表現前 3 名的能力，依序是「員工健康」「員工關係」「政策管理」。這 3 項在前兩次調查，從未擠進前 5 名，反映出因應疫情，人力資源將焦點放在員工安全與溝通，以及為防疫調整管理政策。
而針對未來重要的能力，「策略性人力規畫」（strategic workforce planning）首度擠進前5名。以前通常是組織有大批人力將退休，為了避免人才青黃不接，才會著手研究人才供給與組織所需能力的缺口，制定策略來補足。但疫情提醒領導者，當前的能力與人員配置可能難以因應變革，是時候重新盤點。
結合兩個面向的評分，BCG 篩選出組織當前不足、但未來極需要的 12 項能力，分為以下 3 大面向，領導者應對此優先採取行動：
1.人才戰
以前人資專注於招聘正職員工，幫助他們在設定好的升遷路徑發展，但現在每 3～5 年，工作者所需技能就會大翻新，頂尖員工也期待雇主提供更彈性的職業發展道路，逼著組織學會混和管理全職員工、約聘員工和外包廠商。
2.數位化
除了將「人資系統和營運方式」和「人員分析」數位化，也需學會運用人工智慧、雲端、機器運算，改進既有流程，更即時地累積數據，協助決策。
3.適應未來工作
疫情加速遠距工作的發展，未來的組織和辦公室，如何滿足員工遠距、保持生活型態的需求，又能幫助業務推展，成為主管的必考題。
數位化≠導入系統，辨別問題本質才重要
點出 3 種面向的缺口後，領導者該如何著手應對？我提出兩個方向可供參考。
1.以員工為中心，讓他們在組織有更多培育以及拓展機會
除了健康，領導者更該關注如何升級員工旅程（employee journey），站在員工角度，重新檢視「選、用、育、留」關鍵流程，甚至提供個人化的培訓與工作機會。比如關注到資訊部的A員工，想參與更多行銷專案，人資即可針對該員工的行銷能力缺口，安排線上學習計畫，讓 A 理解行銷語言，又能給予 IT 的專業協助。這些學習安排，完全針對員工的需求和能力個別制定，協助他們更好的跨部門協作，甚至承接更大的責任。
2.別顧著「導入」系統，更要有問題意識
所謂數位化，絕對不是導入系統就行，如果不知道系統要用來解決什麼問題，反而會造成更大的麻煩。
領導者必須先自問，公司在管理人員上面，最大的痛點是什麼？這個痛點能靠什麼數位工具幫忙？比如有些公司的績效回饋，人資需將各員工的考核表製成 Excel，由主管和同仁評分後再回收、一一做統計和排名，高層難以快速得知員工的動向和表現。人資為此導入一個線上績效平台，要求主管每個月上去為員工評分，系統自動統計和排名。
以上的規畫聽起來立意良善，但如果忽略系統是用來解決「績效回饋耗時」的問題，很可能會以工具先行，採購一款以 App 為主要介面的系統，主管須在手機輸入所有回饋和評語，相比過去電腦操作，更為不便。
（口述 / 徐瑞廷，整理 / 韋惟珊）
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